Témata poradny
- Bydlení
- Finanční a rozpočtová problematika
- Insolvenční řízení a oddlužení
- Majetkoprávní vztahy a náhrada škody
- Občanské soudní řízení, vč. exekucí
- Ochrana spotřebitele
- Pojištění důchodové, nemocenské, zdravotní
- Pracovněprávní vztahy
- Právní systém EU
- Rodinné a partnerské vztahy
- Sociální dávky (dávky státní sociální podpory, dávky sociální péče)
- Sociální pomoc (služby sociální pomoci)
- Trestní právo apod.
- Veřejná správa
- Zadlužení
ukončení prac. poměru po RD - k jakému datu?
Otázka
Dobrý den,
prosím o radu.
Jsem na rodičovské dovolené do 14.07.2013 – do 3 let věku syna. Pak bych se chtěla vrátit do práce. Můj nadřízený si mě před Vánoci zavolal a chtěl vědět, jaké jsou mé představy. Sdělila jsem, že se chci vrátit do práce na stejnou pozici (dle pracovní smlouvy). Vím ale, a to mi i potvrdil, že tyto pozice jsou tam dvě a na obou jsou nyní lidé na dobu neurčitou, tudíž neví, co se mnou, a musí si to rozmyslet. Má se ale rozmýšlet jen do konce února, pak mi prý řekne finální rozhodnutí. Když pominu, že nevím, jak by se chtěl „zbavit“ někoho z těch 2 stávajících lidí (a mě vzít zpět), tak stejně předpokládám, že mi bude chtít ukončit pracovní poměr (u těch 2 lidí na rozdíl ode mě nehrozí po čase odchod na další MD). Proč to chce vyřešit do konce února, to nevím. Podle mě si může už teď říct, že se mě zbaví, ale stejně musí čekat do července, než něco udělá (??? - viz. dotazy níže). Četla jsem hodně Vašich rad, takže zhruba vím, jak by to mělo proběhnout - buď dohoda nebo výpověď pro „nadbytečnost“ – v uvozovkách, protože organizační změnu tam neměli. Obojí s odstupným.
Chci se ale zeptat:
1/ může se zaměstnavatel nějakým fíglem „vyvléct“ z toho odstupného a nedat mi ho? Dohodu bez odstupného bych mu tedy podepisovat nechtěla.
2/ u výpovědi: kdy nejdříve (kolik dní před koncem rodičovské dovolené) mi může doručit výpověď? Existují okolnosti, za kterých by mi tu výpověď mohl doručit už někdy na jaře? Pokud ano, k jakému datu, tj. může být výpověď k datu před koncem RD (např. 31.5.)? A je možné, aby mi např. už v březnu 2013 poslal výpověď k datu 15.7.2013 nebo i k dřívějšímu datu?
3/ předpokládám, že u dohody o skončení pracovního poměru nemusím řešit věci ad 2/, protože to není jednostranný akt, tj. prostě jim řeknu, že dohodu jsem ochotna podepsat až 15.7.2013, když přijdu do práce a oni ji pro mě nebudou mít. Prostě budou muset počkat, je to tak?
Ptám se proto, že se může stát, že v den skončení RD bych byla opět těhotná, tj. nastoupila bych na rizikové těhotenství (to první jsem měla také komplikované) na nemocenskou a pracovní poměr by trval, dostanu stejnou PPM jako u prvního dítěte. Kdyby mi tu výpověď dali už v březnu, nevím, jak bych dále postupovala …
Odpověď
Dobrý den,
odpověď budu strukturovat podle Vašich otázek:
1) záleží co rozumíme pod slovem "vyvléci".
Nejjednodušší a nejbezpečnější pro zaměstnavatele samozřejmě je, pokud Vás přiměje k podpisu dohody, která Vám nedává nárok na odstupné (bez uvedení důvodu, se kterým je odstupné vždy spojeno, nebo výslovného uvedení důvodu). Je samozřejmě na Vás, zda se necháte "přemluvit" k tomu, abyste takovouto dohodu podepsala či nikoliv. Zaměstnavatelé volí různé taktiky a "pohádky", od emoční manipulace po zastrašování neexistujícími právními předpisy (např. argument, že nárok na odstupné ztrácíte, pokud odmítnete jinou nabízenou práci).
Obdobným způsobem zaměstnavatelé postupují, když se snaží přesvědčit zaměstnance, že by to měl být on, kdo má dát výpověď - "já jsem Vám práci zajistil, jestli se Vám nelíbí tak dejte výpověď".
Poslední a nejnebezpečnější variantou je nechat zaměstnance nastoupit s tím, že si následně zaměstnavatel najde důvod k výpovědi či vytvoří zaměstnanci takové pracovní podmínky, že zaměstnanec nakonec raději sám odchází, jelikož duševní zdraví je pro něj přednější. Zde si již dostáváme často za hranu zákona, ale pro zaměstnance nemusí být jednoduché prokázat, jakým způsobem se k němu zaměstnavatel (či následně celý kolektiv) choval.
2) Záleží na důvodu výpovědi. Pokud se bavíme o výpovědi pro nadbytečnost, nebo-li tzv. "céčkové" výpovědi, tak tu lze platně dát zaměstnanci pouze mimo ochrannou dobu. Ochrannou dobu je jak současné čerpání rodičovské dovolené, tak případné následné těhotenství, takže zaměstnavatel bude moci tuto výpověď platně dát až po skončení Vaší rodičovské dovolené a pokud již budete opět těhotná tak dokonce až po skončení Vaší další mateřské/rodičovské dovolené.
Během čerpání rodičovské dovolené se dávají typicky výpovědi pro rušení či stěhování zaměstnavatele - zde zákon uznává, že jde o okolnosti, kdy nelze po zaměstnavateli požadovat, aby zaměstnanci zajistil práci (zpravidla již fyzicky není jak) a nepředpokládá, že by zaměstnavatel rušil celý provoz, aby se zbavil jednoho zaměstnance (což se u nadbytečnosti někdy děje prostřednictvím účelových reorganizací). U takovéto výpovědi neexistují žádné limity pro doručení, takže nic nebrání zaměstnavateli dát výpověď tak, že celá výpovědní lhůta uběhne během dovolené a pracovní poměr skončí dříve než kdy měla původně končit rodičovská dovolená.
3) Správně vnímáte, že u výpovědi žádná takováto omezení neexistují, pokud se rozhodnete během rodičovské dovolené či těhotenství uzavřít dohodu o ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti, nic Vám v tom nebrání - jde o ochranu zaměstnance, nikoliv o ochranu zaměstnance proti jeho vůli. Stejně tak správně vnímáte, že dohodu nikdy nemusíte podepsat. Můžete prohlásit, že o dohodě se budete bavit až k určitému datu a pokud s tím zaměstnavatel nesouhlasí, je na něm, aby Vám po skončení rodičovské dovolené řádně přidělil práci, vyplácel Vám náhradu za nepřidělování práce, či měl k dispozici zákonný výpovědní důvod a dal Vám výpověď (k tomu Váš podpis nepotřebuje).
V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.
S pozdravem,
Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.
