Společnou cestou -

Dobrý den,

na Váš dotaz se podíváme postupně, jelikož zde zmiňujete tři základní okruhy:

1) práce ve svátek, která nebyla proplacena a za kterou nebylo poskytnuto pracovní volno

Tuto problematiku výslovně řeší zákoník práce a to v ustanovení § 115. Za dobu práce ve svátek (stranou nyní ponechávám otázku, že práci ve svátek smí zaměstnavatel požadovat jen ve stanovených případech), přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Primárně tudíž zaměstanci za práci ve svátek nenáleží finanční náhrada, ale náhradní volno. Toto volno má zaměstnavatel dle zákoníku práce poskytnout nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší pak zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Místo náhradního volna náleží zaměstnanci k dosažené mzdě za svátek příplatek ve výši průměrného výdělku,pokud se na takovémto postupu zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne.

Nebyla-li uzavřena žádná dohoda, měl zaměstnavatel řešit práci ve svátek nařízením náhradního volna s náhradou mzdy, je-li dohoda o poskytování příplatku, měl vyplatit odpovídající příplatek.

2) absence "výplatních pásek"

V zákoníku práce opět najdeme výslovně uvedeno (ust. § 142 odst. 4), že zaměstnavatel je povinen při měsíčním vyúčtování mzdy vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o případných srážkách (lidově řečeno musí dávat výplatní pásky).

3) možnost okamžitého zrušení pracovního poměru

Podíváme-li se do Vámi citovaného ustanovení zákoníku práce, najdeme zde uvedeno, že zaměstnanec může mimo jiné okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Zde je třeba upozornit na dvě věci. Zaprvé si lidé často pletou termín splatnosti mzdy s výplatním termínem. Z právního hlediska jde o dvě různé věci a bez ohledu na výplatní termín platí, že pokud není stanoveno jinak, je mzda splatná až do konce měsíce následujícího po měsíci, za který mzda náleží. Zadruhé neuškodí upozornit na to, že soudní praxe trochu relativizuje ono "jakoukoliv jejich část" a lze se setkat s tím, že je okamžité zrušení prohlášeno za neplatné, jelikož šlo o natolik nepatrnou část, že by bylo proti smyslu dotčeného ustanovení připustit pro ně okamžité zrušení pracovního poměru. Nárok na odstupné zde vzniká automaticky (je-li samozřejmě okamžité zrušení pracovního poměru platné).

Jak můžete ve věci postupovat? Obecně platí a v pracovních věcech ještě více, že se obvykle vyplatí zkusit nejdříve vyřešit vše "po dobrém". Nebude-li se zaměstnavatelem možné vyřešit situaci přijatelným způsobem. Můžete porušování povinností zaměstnavatele řešit přes inspektorát práce (ten může uložit zaměstnavateli pokuty za zjištěná pochybení) či prostřednictvím soudní žaloby na splnění dotčené povinnosti (vyplatit část mzdy, příplatek ke mzdě, vydat potvrzení o zaměstnání..). Obecně je však třeba upozornit na to, že v případě soudního řízení není podstatné co se stalo, ale co je možné prokázat. Tento fakt Vám může být ku prospěchu i neprospěchu - záleží na důkazní situaci (např. si je třeba klást otázku, jak můžete prokázat, že jste za poslední rok odpracoval 6 svátků). Tímto se dostáváme i k Vaší závěrečné otázce - okamžité zrušení pracovního poměru lze doporučit, jste-li si dostatečně jistý, že v případě soudního sporu dojde soud k závěru, že zde skutečně byla dlužná a ne zcela zanedbatelná část mzdy, která nebyla vyplacena ani ve lhůtě 15 dnů ode dne splatnosti.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.