Společnou cestou -

Dobrý den,

žádná konkrétní lhůta zde není stanovena. Obecně vzato by měl zaměstnanec zaměstnavatele informovat o známé překážkce v práci "včas", aby byla činnost zaměstnavatele omluvenou absencí co nejméně narušena.

Je se však třeba zamyslet nad tím, co je myšleno pod dotčeným "informováním". Pakliže máte možnost čerpat ještě další rodičovskou dovolenou (dítě nedosáhne věku tří let) tak lze mluvit o tom, že jde o oznámení, zda pokračujete v čerpání rodičovské dovolené až do tří let věku dítěte či nikoliv a můžeme uvažovat o tom, jak dopředu potřebuje zaměstnavatel tuto skutečnost vědět, aby např. mohl za Vás zajistit potřebnou náhradu.

Pakliže Však již na další rodičovskou dovolenou nemáte nárok, tak se rozhodně nelze spokojit s oznámením typu "zůstanu doma s dítětem". Prioritní je zde povinnost nastoupit opět do zaměstnání. Pakliže se nedohodnete se zaměstnavatelem na jiném postupu (poskytnutí neplaceného volna) či nedoložíte vznik nové překážky v práci (např. potřeba ošetřování dítěte, vznik pracovní neschopnosti v důsledku rizikového těhotenství atd.), je se třeba vrátit do zaměstnání, nebo zaměstnání včas ukončit (výpovědí či dohodou).

Pokud byste nepracovala, ačkoliv byste k tomu neměla právní důvod, vystavovala byste se riziku neomluvených absencí, kterými by zaměstnavatel mohl zdůvodnit např. to, že s vámi okamžitě zruší pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušenní pracovních povinností. Takovéto skončení pracovního poměru představuje nejen "skvrnu" na zápočtovém listu, ale rovněž znemožňuje po dobu 6 měsíců čerpat podporu v nezaměstnanosti.

Pakliže Vy máte povinnost pracovat, tak zaměstnavatel má zase naopak povinnost práci přidělovat. Vázán je zde Vaší pracovní smlouvou, takže Vám musí přidělovat práci, kterou máte uvedenu v pracovní smlouvě (co do druhu i místa výkonu). Výše mzdy je pro zaměstnavatele závazná pouze pokud je stanovena v rámci pracovní smlouvy či případně v rámci kolektivní smlouvy. Pakliže je mzda z hlediska pracovní smlouvy "ponechána na úvaze zaměstnavatele" (mzdu tedy stanoví interní mzdový předpis či mzdový výměr) tak zaměstnavateli nic nebrání v tom, aby mzdu snížil až na zákonné minimum.

Dostane-li se zaměstnavatele do situace, kdy Vám není schopen poskytovat práci dle smlouvy. Je na něm, zda se dokáže s Vám dohodnout (ať již na skončení pracovního poměru či na změně smlouvy co do druhu či místa výkonu práce), nebo Vám dá výpověď z důvodu organizačních změn. V případě takovéto výpovědi Vám běží dvouměsíční výpovědní lhůta (počítá se od začátku měsíce bezprostředně následujícího po měsíci, ve kterém Vám byla výpověď doručena) a budete mít nárok na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pakliže pro Vás zaměstnavatel nemá práci ani po dobu výpovědní lhůty, musí Vám vyplácet náhradu mzdy.

Pokud se rozhodnete situaci řešit dohodou o skončení pracovního poměru, pamatujte na to, abyste v ní měla výslovně uvedenou výši odstupného či alespoň to, že se uzavírá z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele. Taktéž je vhodné pamatovat, že z hlediska výše podpory v nezaměstnanosti je pro Vás výhodné, pakliže se alespoň na chvíli vrátíte do zaměstnání.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.