Pracovněprávní

Odstupné při smrti zaměstnavatele I ÚS 395/99 Za dané situace je třeba přisvědčit ústavní stížnosti, pokud namítá, že tím, že v zákoníku práce není výslovně pamatováno na případ skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele událostí, a tím vzniká možnost faktické nerovnosti mezi zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil na základě události a zaměstnancem, jehož pracovní poměr skončil úkonem - ať již výpovědí nebo dohodou, tedy nerovnost mezi zaměstnanci z hlediska zaměstnavatele (osoba právnická - osoba fyzická). Přitom právní úprava odstupného vychází ze základní koncepce odstupného jako odškodnění zaměstnance při ztrátě zaměstnání bez vlastního zavinění. Událost - smrt zaměstnavatele - bezpochyby patří do kategorie důvodů, které zaměstnanec ovlivnit nemůže.Ústavní soud proto dospěl k závěru, že napadeným rozsudkem krajského soudu došlo k porušení článku 95 odst. 1 Ústavy ČR o vázanosti soudce zákonem, čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod o právu na spravedlivý proces a čl. 1 Listiny základních práv a svobod o rovnosti v právech.
Pracovní úraz, vymáhání náhrady 21 Cdo 2031/2008 Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci za pracovní úraz jsou tedy existence poškození na zdraví nebo smrt zaměstnance (pracovní úraz), ke kterým došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, vznik škody a příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody. Ke vzniku nároku na náhradu škody je zapotřebí, aby všechny tři tyto předpoklady byly splněny současně; chybí-li kterýkoliv z nich, nárok nevzniká. Odpovědnost za škodu při pracovním úrazu je tzv. objektivní odpovědností; zaměstnavatel tedy odpovídá za samotný výsledek (za škodu), aniž je uvažováno jeho zavinění. 
 
Náhrada škody při pracovním úrazu -souběh více zdravotních problémů 21 Cdo 1508/2007 Závěr odvolacího soudu o „rozsahu, ve kterém žalovaný - s ohledem na příčinnou souvislost mezi pracovním úrazem a jeho následky - odpovídá za škodu vzniklou žalobci“, nebere dostatečně v úvahu, že, vyskytne-li se (tak jako v posuzovaném případě) u poškozeného současně více zdravotních problémů, které ovlivňují jeho celkový zdravotní stav a pracovní možnosti, je právně bezvýznamné aritmetické zjištění podílu, jakým se následky pracovního úrazu podílejí na nepříznivém zdravotním stavu poškozeného, neboť rozhodující je, zda pracovní úraz byl příčinou škody (zda jeho důsledkem byl vznik škodního nároku) anebo, zda má škoda podklad v příčinách jiných s pracovním úrazem nesouvisejících. Přitom je třeba mít na zřeteli, že - jak uvedeno výše - pro závěr o existenci příčinné souvislosti mezi pracovním úrazem a škodou, jíž se zaměstnanec z tohoto titulu domáhá, stačí, aby pracovní úraz byl jednou z příčin škody, avšak příčinou důležitou, podstatnou a značnou.
 
Jiná vhodná práce (odvolání jmenovaného zaměstnance) 21 Cdo 2355/2009 Jestliže zaměstnavatel má v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v místě bydliště zaměstnance volné takové pracovní místo, které je pro zaměstnance vhodné, je podle ustanovení § 46 odst. 2 písm. b) zák. práce povinen tuto práci zaměstnanci nabídnout, a to i za předpokladu, že by se zaměstnanec musel podrobit přiměřené předchozí průpravě. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci přechod na práci pro něj vhodnou s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně sjednaných pracovních podmínek ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 36 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z důvodu uvedeného v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce proto může zaměstnavatel v takovém případě dát platně jen tehdy, odmítne-li zaměstnanec na takové místo přejít nebo odmítne-li se podrobit předchozí průpravě pro tuto jinou vhodnou práci. 
 
Podmínka platnosti dohody o hmotné odpovědnosti 21 Cdo 2196/2010 Podmínkou platnosti dohody o hmotné odpovědnosti je existence pracovněprávního vztahu mezi účastníky dohody (srov. Zhodnocení Nejvyššího soudu SSR ze dne 6. 11.1975 sp. zn. Cpj 50/75, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1976, pod č. 12, str. 62 - 63), a z povahy věci vyplývá, že tato podmínka se stejně tak vztahuje i na platnost potvrzení o převzetí svěřeného předmětu podle ustanovení § 178 odst. 1 zák. práce. Platí totiž, že mezi zaměstnanci a zaměstnavateli vnikají pracovněprávní vztahy, a pokud zákoník práce nebo jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy (srov. § 1 odst. 1 a 2 zák. práce). Byla-li dohoda podepsána dne 31. 3.2006, a pracovněprávní vztah mezi účastníky vznikl až dnem 1.4.2006, je závěr odvolacího soudu v souladu se zákonem a s výše uvedenými obecně přijímanými právními názory, na nichž dovolací soud nemá důvod cokoliv měnit.
 
Čerpání dovolené (ústní dovolenka) 21 Cdo 2795/2000 Požádá-li zaměstnanec o udělení dovolené a jeho nadřízený mu dá k čerpání dovolené souhlas, lze v jeho souhlasu spatřovat určení nástupu dovolené. Souhlas k čerpání dovolené může nadříený vedoucí zaměstnanec dát i konkludentně.
 
"Ménězávažnost" porušení pracovních povinností 21 Cdo 687/2012 "S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že výpovědní důvod pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé; předpokladem, který musí být splněn současně proto je, že se předtím - v přiměřené časové souvislosti – dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně a že byl v souvislosti s některým z nich v době posledních šesti měsíců upozorněn na možnost výpovědi. V projednávané věci to znamená, že v řízení musí být objasněno, zda se žalobce dopustil celkem nejméně tří porušení pracovních povinností, zda se dopustil porušení alespoň jedné povinnosti z těch, jež jsou mu vytýkány v dopise ze dne 16. 4. 2007 (jinak by na možnost výpovědi z pracovního poměru nebyl upozorněn „v souvislosti“ s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci), a zda se dopustil porušení alespoň jedné pracovní povinnosti poté, co mu byl dopis ze dne 16. 4. 2007 doručen; všechny tři zmíněné okolnosti musí být splněny kumulativně. V rozhodnutí ve věci soud neopomene uvést také, o které důkazy opřel svá skutková zjištění, jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil a jaký učinil závěr o skutkovém stavu."
 
Započtení závazku v rámci ZP 21 Cdo 3330/2011 Závazek (dluh) zaměstnance nebo zaměstnavatele může v pracovněprávních vztazích zaniknout podle právní úpravy účinné ode dne 1. 1. 2007 rovněž započtením. Proti pohledávce zaměstnance na mzdu, plat, odměnu z dohody o pracovní činnosti a na další příjmy z pracovněprávního vztahu uvedené v ustanovení § 299 odst. 1 o. s. ř. není jednostranné započtení ze strany zaměstnavatele přípustné v té části, která odpovídá tzv. základní nepostižitelné částce (§ 278 o. s. ř.) a jedné třetině zbytku čisté mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti nebo příjmů uvedených v ustanovení § 299 odst. 1 o. s. ř. (§ 279 odst. 1 o. s. ř.).
 
Započtení bezdůvodného obohacení v ZP 21 Cdo 4173/2011 V tom, že žalovaný započetl (ještě před prohlášením konkursu na majetek úpadce) svou pohledávku na odstupném proti pohledávce úpadce na náhradě škody, kterou sám úmyslně způsobil (neboť použil částku 125.000,- Kč patřící úpadci podle tvrzení žalobce "pro své potřeby"), popřípadě pohledávce úpadce z bezdůvodného obohacení získaného žalovaným úmyslně, nelze spatřovat rozpor s dobrými mravy, neboť postupoval způsobem stanoveným zákonem (ustanoveními § 580 a 581 obč. zák.) a z okolností případu nevyplývá, že by cílem právního jednání žalovaného nebylo dosažení (právem) povoleného zániku obou vzájemných pohledávek započtením, ale - aniž by žalovaný sledoval smysl a účel započtení - přímý úmysl způsobit úpadci újmu.
 
Ukončení DPP ze strany zaměstnance (nebyla sjednána výpovědní doba) NS ČSR  Cpj 160/79 Dohoda o provedení práce končí tehdy, jestliže pracovník splnil pracovní úkol, který byl dohodou sjednán. Jestliže pracovní úkol není převeden ve sjednané době, může organizace od dohody odstoupit. Pracovník může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu organizace nevytvořila sjednané praocnví podmínky.  Kromě toho se ruší dohoda o provedení práce odstoupením z důvodů, které si účastníci v dohodě smluvili, nebo z důvodů, pro něž lze podle ustanovení § 245 ZP 1965 - nyní  srov. § 48 ObčZ od dohody odstoupit.