Společnou cestou -

Dobrý den,

zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr pouze s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní na rodičovské dovolené. Pracovní neschopnost tedy není překážkou pro okamžité zrušení pracovního poměru. Musí však být splněny zákonné podmínky pro takovéto ukončení pracovního poměru.

Podle § 55 zákoníku práce může zaměstnavatel výjimečně zrušit pracovní poměr jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

U tohoto důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru musí jít o porušení pracovních povinností, a to zvlášť hrubým způsobem, že nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby dále zaměstnával takového zaměstnance. Za takové jednání zaměstnance lze považovat dlouhodobější neomluvenou absenci zaměstnance, požívání alkoholu v pracovní době, fyzické napadení kolegy apod. Jednání zaměstnance, které nedosahuje takové intenzity, ale přesto je porušením povinnosti, je důvodem pro podání výpovědi ze strany zaměstnavatele. Např. porušení režimu dočasně práce neschopného není důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je důvodem pro dání výpovědi

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.

Pro doplnění informací ještě uvedu, že doba pracovní neschopnosti je tzv. ochrannou dobou, která má zaměstnance jednak chránit před výpovědí ze strany zaměstnavatele, jednak se během této doby výpovědní doba zastavuje a její zbytek uplyne po skončení pracovní neschopnosti (tj. ve Vašem případě po skončení pracovní neschopnosti doběhne zbytek výpovědní doby o délce 4 dny, kdy jste povinen docházet do práce). Zaměstnanec se však může se zaměstnavatelem dohodnout na skončení pracovního poměru dřívějším, popř. může zaměstnanec prohlásit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Pokud by s Vámi zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr a Vy byste s tím nesouhlasil, máte možnost oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával. Samotnou žalobu na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba uplatnit žalobou u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr neplatně skončit. V případě zmeškání této lhůty již nelze neplatnost ukončení pracovního poměru řešit.

Požádáte-li o další přidělování práce, je na zaměstnavateli, zda Vám umožní další výkon práce, či nikoliv. Pokud Vám další výkon práce neumožní a následně soud shledá, že pracovní poměr platně nezanikl okamžitým zrušením pracovního poměru, je Vám zaměstnavatel povinen vyplatit náhradu mzdy za období, kdy Vám v rozporu s trvajícím pracovním poměrem nepřiděloval práci.

Pokud byste si o další přidělování práce nepožádal, nicméně i tak žaloval na neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, mělo by Vaše vítězství ve sporu ten následek, že by se pracovní poměr považoval za ukončený dohodou. V takovém případě vzniká zaměstnanci nárok na náhradu za dobu odpovídající výpovědní lhůtě.

V případě potřeby je možné se na nás znovu obrátit.

S přáním hezkého dne

Kateřina Čočková

za Občanskou poradnu o. s. Společnou cestou