Společnou cestou -

Dobrý den,

dle ustanovení § 213 zákoníku práce je výměra dovolené pedagogických a akademických pracovníků 8 týdnů v kalendářním roce. Konkrétní počet dnů dovolené je závislý na rozvržení pracovní doby. Jde-li o zaměstnance pracujícího pět dní v týdnu, bude výsledný počet dnů dovolené skutečně 40.

U dovolené musíme nutně rozlišit dovolenou za kalendářní rok a dovolenou za odpracované dny.

Dovolená za kalendářní rok náleží pouze v případě, pokud zaměstnanec v daném roce a pracovním poměru odpracoval alespoň 60 dnů.

Nemá-li zaměstnanec odpracovaný dostatečný počet dnů pro dovolenou za kalendářní rok, může získat za každých 21 odpracovaných dnů 1/12 dovolené za kalendářní rok. V případě 40 dnů dovolené nám tedy vychází, že by za každých 21 odpracovaných dnů měl zaměstnanec dostat 3 nebo 3,5 dne dovolené (záleží na použité metodě zaokrouhlování).

U dovolené za kalendářní rok je postup složitější. V první fázi musíme zkoumat, kolik celých měsíců v daném kalendářním roce pracovní poměr trval. Důraz je zde na slovo CELÝCH kalendářních měsíců. Pokud by pracovní poměr trval od 2.1. do 31.12. chybí nám v lednu jeden den a tudíž zde je pouze 11 celých měsíců a zaměstnanec proto bude mít nárok pouze na 11/12 dovolené za kalendářní rok.

Máme-li takto u zaměstnance zjištěný "základ" musíme dále zkoumat, zda-li nejsou důvody ke krácení dovolené. Dovolená se může krátit o neomluveně zameškané směny o 1 až 3 dny, ale předpokládám, že k takovému krácení nebude důvod. Zásadnější význam zpravidla má krácení pro "omluveně" neodpracované směny. Za prvních 100 takto zameškaných směn se zkrátí dovolená o 1/12 (dvanáctina z maxima, nikoliv dvanáctina z již pokráceného nároku) a následně za každých dalších 21 zameškaných směn o další 1/12.

Příklad: zaměstnanec pracoval od 2.1. do 31.12., přičemž v tomto období omluveně zameškal 140 směn. Bude mít proto nárok na dovolenou v rozsahu 9/12 (1/12 se odečte za to, že pracovní poměr trval jen 11 celých měsíců, 1/12 se odečte za prvních 100 zameškaných směn a 1/12 se odečte za dalších 21 zameškaných směn).

Výpočet se komplikuje tím, že některé směny se pro účely dovolené považují za odpracované i když fakticky odpracované nebyly. Je tudíž nutné sledovat důvod absence zaměstance a podle něj určit, zda se pro krácení dovolené absence započítá či nikoliv.

V ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce nalezneme uvedeno, že pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedny v prováděcím právním předpisu. Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou se posuzuje jako odpracovaná. Stejně tak se posuzuje doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

"Obyčejná" pracovní neschopnost se tudíž jako výkon práce neposuzuje a zaměstnavatel ji započítá pro účely krácení dovolené. Na druhou stranu se dovolená krátí až po dosažení počtu 100 zameškaných směn, takže pracovní neschopnost v rozsahu jednoho či dvou měsíců není sama o sobě důvodem ke krácení dovolené. Na jeden měsíc připadá v průměru 21 pracovních dnů, takže o krácení by bylo třeba uvažovat až ke konci pátého měsíce dočasné pracovní neschopnosti.

Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené, lze-li předpokládat, že podmínky k jejímu přiznání budou do konce roku splněny. Není-li tomu tak, jelikož došlo např. ke zmiňovanému krácení, musí zaměstnanec vrátit náhradu mzdy, která mu byla za dobu čerpání dovolené vyplacena.

Musím upozornit, že jde o základní schéma na vysvětlení problematiky, existují zvláštní pravidla, která zde není prostor rozebírat.

V případě potřeby svůj dotaz doplňte nebo upřesněte.

S pozdravem,

Ondřej Načeradský, Občanská poradna o.s. Společnou cestou.