Společnou cestou -

Dobrý den, odpovídám na Váš dotaz, ve kterém píšete o Vašich problémech se zaměstnavatelem. Z Vámi zaslaného dotazu jsem pochopila, že máte po rodičovské dovolené nastoupit zpět k původnímu zaměstnavateli, přičemž sídlo zaměstnavatele se změnilo. Zaměstnavatel Vám odmítá dát výpověď dle § 52 písm. b) Zákoníku práce (jedná se o výpovědní důvod, ke kterému se váže nárok na odstupné v výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku). Dle Vašich slov, Vám zaměstnaval nyní přidělí práci v místě, které máte uvedené v pracovní smlouvě, zároveň Vám ale chce snížit Vaši mzdu na minimální zákonem povolenou hranici (konkrétně se jedná o částku 8.000,--Kč hrubého). V neposlední řadě sdělujete, že Vám zaměstnavatel chce určit pracovní dobu. Budu se snažit postupně na Vaše dotazy odpovědět. Dle § 47 Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen Vás po návratu z rodičovské dovolené zařadit na práci, která odpovídá Vaší pracovní smlouvě. Pokud by po Vás chtěl konat práci, která pracovní smlouvě neodpovídá (záleží na tom, jak konkrétně či obecně formulovanou máte prácovní smlouvu), musí k tomu získat Váš souhlas (neřeším nyní mimořádné události typu živelné pohromy). Ohledně mzdy je důležité zjistit,jakým způsobem byla sjednána. Dle Zákoníku práce § 113 odst. 1 může být mzda sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Nejčastějším způsobem stanovení mzdy je její úprava mzdovým výměrem případně přímo ve smlouvě. Jestliže byste měla mzdu uvedenou ve smlouvě, může se její výše měnit pouze na základě oboustranně podepsaného dodatku k pracovní smlouvě. V případě že je Vaše mzda upravena mzdovým výměrem je zaměstnavatel oprávněn jednostranně měnit výši mzdy, nicméně je povinen Vám tuto skutečnost písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Jak jsem již uvedla, výše, resp. částka mzdy nesmí být nižší než minimální mzda. Jestliže byste měla stanovenou mzdu jiným způsobem např. kolektivní smlouvu, je vhodné se obrátit na odbory nebo v případě mzdy stanovené vnitřním předpisem je možné se na něj odkázat. Dle Zákoníku práce § 305 odst. 2 musí mít vnitřní předpis písemnou podobu, nesmí být v rozporu s právními předpisy ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. A nyní několik informací k pracovní době. Rozvržením stanovené týdenní pracovní doby určuje zaměstnavatel, který tak určí začátek a konec směn viz § 81 odst. 1 Zákoníku práce. Zároveń Zákoník práce pamatuje v § 241 odst. 2 mj. i na potřeby zaměstnankyň pečující o dítě mladší 15 let. Tato zaměstnankyně může požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vyhovět této žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Pojem "vážné provozní důvody" Zákoník práce nedefinuje. Zpravidla jde o důvody technické či organizační povahy, s kterými by měl zaměstnankyni seznámit. Také Vás zajímá, jak se z tohoto pracovního poměru vyvázat, byť bez odstupného. Pracovní poměr je možné ukončit několika způsoby. Ve Vašem případě přichází v úvahu dva způsoby. Rozvázání pracovního poměru dohodou. Předpokladem rozvázání pracovního poměru dohodou je souhlas obou stran. V dohodě by mělo být uvedeno, kdo ji uzavírá, jakého pracovnímu vztahu se týká (tj. specifikovat datum vzniku pracovního poměru), ke kterému dni bude pracovní poměr rozvázán. Na žádost zaměstnance může být v dohodě uveden také důvod rozvázání pracovního poměru. Dohoda musí být podepsána oběma stranami, nesmí chybět datum jejího uzavření. Druhou variantou je výpověď. Na rozdíl od zaměstnavatele nejste povinna uvádět výpovědní důvod nebo naopak můžete uvést jakýkoliv. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Výpovědní lhůta je dvou měsíční a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Jestliže byste dala výpověď např. v září, výpovědní doba Vám začne běžet 1. října a skončí 30. listopadu. Po celou dobu výpovědní doby je zaměstnavatel povinen Vám přidělovat práci. V případě že by se vyskytly překážky v práci na straně zaměstnavatele (např. z důvodu poruchy strojního zařízení, nepříznivými povětrnostními vlivy, živelnou událostí) má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy. V prvém připadě ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku v druhém 60 %. V ostatních případech náleží zaměstnanci nárok na náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku. V případě dalších či doplňujících dotazů se na nás můžete kdykoliv znovu obrátit. Přeji Vám hodně štěstí v dalším jednání se zaměstnavatelem. Petra Křížová, Občanská poradna o.s. Společnou cestou